Nederland: bijbaantjes verbieden? | kleiner

Vanaf 1 augustus 2022 wordt het voor werkgevers in Nederland lastig om te voorkomen dat werknemers voor andere werkgevers gaan werken. Dan kunnen werkgevers dit werk alleen verbieden als ze objectieve redenen hebben die een dergelijk verbod rechtvaardigen. Deze wijziging betekent niet dat de bestaande bepalingen die arbeid voor derden regelen automatisch nietig worden, ook niet als daarin is bepaald dat de werknemer de voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever nodig heeft om dergelijke arbeid te verrichten. Indien de werkgever echter geen objectieve redenen heeft, zijn deze clausules nietig. In dat geval mogen derden opereren.

Achtergrond: EU-richtlijn laat meer ruimte voor zijstijlen

De Europese richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (“De Richtlijn”) werd in 2019 aangenomen. Naast het schetsen van een breed scala aan maatregelen om werknemers veiliger en meer voorspelbare arbeidsomstandigheden te bieden, bevat de richtlijn ook nieuwe regels voor het werken voor andere werkgevers. Zo verplicht de EU-lidstaten ervoor te zorgen dat een werkgever een werknemer niet langer kan beletten om buiten de afgesproken werkuren voor een andere werkgever of voor zichzelf te werken. Het doel is om het minimum te verlagen voor werknemers om naast hun huidige baan ander werk, op de loonlijst of als zelfstandige te gaan doen. Wat betekent dit concreet voor werkgevers?

Er is geen absoluut werkverbod voor andere werkgevers

De richtlijn bevat geen volledig verbod voor werknemers om voor andere werkgevers te werken. Het weerhoudt werkgevers er evenmin volledig van om beperkingen op te leggen aan “overwerk”. In plaats daarvan kunnen lidstaten voorwaarden stellen waaronder een werkgever beperkingen kan blijven stellen aan een werknemer met meerdere banen. De werkgever moet dan “objectieve redenen” hebben die dergelijke beperkingen rechtvaardigen.

Deze objectieve redenen kunnen een rechtvaardiging vormen voor beperkingen op nevenfuncties

De richtlijn geeft vier voorbeelden van objectieve redenen die een dergelijke rechtvaardiging zouden kunnen bieden:

• Gezondheid en veiligheid;
• zakelijke vertrouwelijkheid beschermen;
• integriteit van openbare diensten; En
• Vermijd belangenverstrengeling.

Omdat we alleen voorbeelden hebben om aan te vullen, zijn andere rechtvaardigingen ook mogelijk.

Deadline voor implementatie van de richtlijn: 1 augustus 2022

EU-lidstaten hebben tot 1 augustus 2022 de tijd om de richtlijn om te zetten (‘implementeren’) in hun nationale wetgeving. Daarom Wetsvoorstel implementatie begeleiding transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden Hij staat nu voor de Tweede Kamer. Volgens het wetsvoorstel zal in de wet een beding worden opgenomen op grond waarvan een werkgever die een werknemer verbiedt of beperkt om buiten de tijden dat voor die werkgever arbeid moet worden verricht arbeid voor andere werkgevers te verrichten, nietig is tenzij er objectieve gronden zijn die dit rechtvaardigen. het. Dit item.

Betekent dit dat de arbeidsvoorwaarden van andere werkgevers nietig zullen zijn?

Betekent dit dat de bestaande bepalingen die werken voor derden regelen automatisch nietig worden als ze met het huidige wetsvoorstel wettelijk worden geregeld? Nee, gelukkig is dit niet het geval. Werkgevers zullen namelijk niet verplicht zijn om in het eigenlijke beding met betrekking tot een ander bedrijf objectieve redenen op te nemen. (Dit beding is echter eerder van toepassing op bijvoorbeeld concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die een rechtvaardiging zouden kunnen hebben op basis van verkapte commerciële of dienstbelangen.) In het algemeen moet de werkgever daarom voorzien in rechtvaardiging Doelstelling zodra zij daadwerkelijk het beding tegen de werknemer inroept. Indien hij daartoe niet in staat is, is de clausule nietig.

Zou het mogelijk zijn om een ​​clausule op te nemen over ander werk waarbij de voorafgaande toestemming van de werkgever vereist is?

Veel werkgevers hebben in dergelijke clausules al een bepaling opgenomen dat arbeid voor andere werkgevers alleen is toegestaan ​​met voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever. Deze voorwaarde maakt de zin niet automatisch ongeldig. Als de werkgever wil voorkomen dat het beding nietig wordt, moet het een objectieve reden zijn om de gevraagde toestemming te weigeren.

Conclusie en aanbevelingen

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, wordt het voor werkgevers in Nederland moeilijk om te voorkomen dat werknemers voor andere werkgevers gaan werken. In dit geval moeten werkgevers rekening houden met de volgende zaken:

• Overweeg bij het opstellen van nieuwe clausules over werk voor andere werkgevers een clausule op te nemen dat de werkgever alleen toestemming onthoudt om werk voor andere partijen te doen als hij daar een objectieve reden voor heeft;
• Als het voor de werkgever absoluut duidelijk is wat de objectieve reden is die het verbod op buitenwerk rechtvaardigt, dient de werkgever te overwegen deze reden in de clausule op te nemen. De medewerker weet dan waar hij is;
• Als er objectieve redenen in het beding zijn opgenomen, kan het zijn dat werkgevers een drop-clausule willen toevoegen waarin staat dat er in de toekomst andere rechtvaardigingen kunnen ontstaan ​​die van de werkgever eisen dat hij het verbod op het verrichten van arbeid voor andere werkgevers handhaaft.