Volgens 800 CEO’s: “Het komt neer op twee woorden.”

Constant hoge mate van vermoeidheid Crisis kinderopvang De aanhoudende effecten van de pandemie hebben duizenden vrouwen gedwongen hun relatie met werk opnieuw te beoordelen.

Als CEO en mede-oprichter van het bedrijf presidenteen netwerk gericht op het ondersteunen en verbinden van vrouwen, heb ik gezien hoe goed presterende vrouwen door al deze factoren worden beïnvloed.

Er is een enorme kloof tussen werkgevers Hij denkt Vrouwen hebben compensatie nodig wat ze echt willenvolgens een onderzoek dat we hebben uitgevoerd onder meer dan 800 vrouwelijke leidinggevenden.

We willen flexibiliteit en betaald verlof om gezinsredenen, zodat we de onevenredige last van mantelzorg aankunnen. Maar dit beleid wordt niet langer gezien als “goed om te hebben” voordelen – het zijn basisverwachtingen.

Dus wat weerhoudt vrouwen er echt van om te stoppen? Het komt neer op twee woorden: waardeer ze.

Hier is hoe:

Het is niet alleen het bedrijfsbeleid dat de werkervaring van een werknemer bepaalt, maar ook hoe managers handelen en zich gedragen.

Bedrijfsleiders moeten gedrag afdwingen dat ervoor zorgt dat alle werknemers het gevoel hebben dat ze kunnen profiteren van de voordelen zonder repercussies.

Het aanbieden van de mogelijkheid om bijvoorbeeld op afstand te werken, garandeert niet dat vrouwen die er baat bij hebben niet worden gepasseerd bij langdurige opdrachten of worden uitgesloten van projectgesprekken.

We moeten opkomen voor de vrouwen in onze teams, of ze nu in de zaal zitten of niet, en ervoor zorgen dat degenen die op afstand wonen of betaald verlof hebben, de groeimogelijkheden niet uit het oog verliezen.

Vrouwen die hebben overwogen hun baan in 2022 op te zeggen, zeggen vaker dat ze geldgerelateerde acties van hun werkgever willen, in vergelijking met degenen die ervoor hebben gekozen om te blijven.

Veertig procent van de ondervraagde vrouwen zei dat loontransparantie belangrijk is voor behoud, maar slechts 19 procent zei dat ze het op hun huidige werkplek toepassen.

Vrouwen willen ook meer leer- en ontwikkelingsgeld, maar slechts 52% zegt dat hun werkgever dit aanbiedt. Investeren in deze kansen kan een stimulans zijn voor vrouwen om een ​​beter betaalde promotie te krijgen, waardoor de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt gedicht.

Vrouwen willen meer macht op de werkvloer. Voor velen komt dit in de vorm van een upgrade.

Zojuist 25% van de C-suite-leden zijn vrouwen en 5% zijn vrouwen van kleur. Het is niet verwonderlijk dat ons onderzoek aantoonde dat veel bedrijven hun voetafdruk op het gebied van leiderschapsdiversiteit verliezen omdat ze geen bedrijfsplannen voor de lange termijn hebben.

In plaats van eenmalige promoties, moeten werkgevers de voortgang continu identificeren en volgen om ervoor te zorgen dat promoties eerlijk zijn en niet onderhevig aan vooringenomenheid.

Werkgevers moeten netwerkmogelijkheden koesteren die vrouwen helpen hun sterke punten te benutten en uit te breiden, zodat ze in een betere positie verkeren om leiding te geven. Een van onze respondenten vertelde ons: “Solliciteren voor een intern programma dat groei en ontwikkeling ondersteunt, groeit uit tot een veel grotere kans.”

Pas als we werkplekken maken een taak Voor vrouwelijke leiders zullen we een meer rechtvaardige en diverse werkplek voor iedereen zien.

Caroline Kinders Hij is de mede-oprichter en CEO van het bedrijf presidentEen netwerk gericht op het ondersteunen en verbinden van vrouwelijke leidinggevenden. Daarvoor was ze Senior Vice President of Operations bij Handy’s, waar ze de lancering van Soap.com leidde. Ze begon haar carrière in de financiële wereld en werkte in investment banking bij Deutsche Bank.

mis niet: