wetgevingsvoorstellen
Versterking van het wettelijke recht van werknemers om thuis te werken
Op 5 juli 2022 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel arbeidsrecht waar u wilt (natte verwelking) (“werkwoordDe kans is groot dat de wet ook door de Eerste Kamer wordt goedgekeurd en versterkt de wettelijke rechten van werknemers in Nederland om van elders te werken.
Volgens de wet mogen werknemers verzoeken om thuis of elders in de Europese Unie te werken. De werkgever moet aan deze eis van de werknemer voldoen indien het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zwaarder weegt dan het belang van de werkgever gelet op de omstandigheden van het geval. De verwachte ingangsdatum is 1 januari 2023.
Klokkenluider bescherming
Het Nederlandse wetsvoorstel ter implementatie van de EU-klokkenluidersrichtlijn is momenteel in behandeling in de Tweede Kamer. De deadline voor implementatie van deze richtlijn is al verstreken op 17 december 2021. Met veel andere EU-lidstaten is Nederland er niet in geslaagd om deze richtlijn tijdig te implementeren. Het wetsvoorstel zal naar verwachting nader worden besproken in de Tweede Kamer (tweed camera) en aangenomen na de zomervakantie.
Werkgevers met 50 of meer werknemers moeten aan deze nieuwe wetgeving voldoen en interne klokkenluidersregelingen aanpassen. De belangrijkste verandering is dat klokkenluiders hun zorgen niet meer eerst intern hoeven te melden.
Verplichting van de werkgever om een vertrouwenspersoon/adviseur te hebben
Op dit moment loopt een wetsvoorstel tot wijziging van de Arbowet waardoor werkgevers verplicht een vertrouwenspersoon/adviseur (arm). Werkgevers zijn vrij om een vertrouwelijke interne of externe adviseur/adviseur te kiezen, of beide.
Op grond van artikel 3, lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbeidsomstandighedenwet), is de werkgever primair verantwoordelijk voor het beschermen van zijn werknemers tegen ongewenst gedrag op de werkvloer en voor het creëren van een veilige werkomgeving. Hiertoe dient de werkgever passende maatregelen te nemen. Daarom is het raadzaam om (intern) beleid en meldprocedures te verfijnen en medewerkers bewust te maken door het organiseren van trainingen over (seksuele) intimidatie.
Recente jurisprudentie
Het ontslag van een juridisch directeur leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, tenzij specifieke afspraken zijn gemaakt over de gevolgen van het ontslag van de onderneming voor de arbeidsverhouding
In dit geval wilde de werkgever alleen de functie van juridisch directeur beëindigen en de arbeidsovereenkomst in een andere functie voortzetten. Naar Nederlands recht heeft het ontslag van de vennootschap ook gevolgen voor het einde van de arbeidsverhouding, tenzij anders is overeengekomen of indien de directeur ziek is. Uit deze casus blijkt dat leidinggevenden tegen de wil van de werkgever ook op grond van het arbeidsrecht ontslag en daarmee samenhangende vergoedingen kunnen vorderen. Dit is alleen anders als er uitdrukkelijke afspraken worden gemaakt om de zakelijke relatie in stand te houden bij ontslag. Afspreken dat de arbeidsovereenkomst zes jaar zou duren, was niet voldoende om een uitzondering te vormen op het samenvallen van bedrijfsscheiding en indienstneming. Kortom, als het niet de bedoeling is om de arbeidsrelatie van de juridische afdeling automatisch te beëindigen na ontslag van de onderneming, dan zijn duidelijke voorafgaande afspraken noodzakelijk.
Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 28 julDe tiende 2022, ECLI: NL: GHSHE: 2022: 2654
Onmiddellijk ontslag van een werknemer die solliciteerde met een valse identiteit
Hij was in 2015 werknemer van een werkgever. Een jaar later werd deze arbeidsovereenkomst bij rechterlijke uitspraak opgezegd op grond van een tijdelijk dienstverband. In 2021 solliciteerde de werkneemster opnieuw bij dezelfde werkgever met een andere naam en zonder te melden dat ze eerder bij de werkgever had gewerkt. Na verschillende arbeidsongevallen ontdekte haar werkgever haar ware identiteit en ontsloeg de werknemer prompt. De rechtbank bekrachtigde het ontslag op staande voet en veroordeelde de werknemer tot betaling van een forfaitaire vergoeding aan de werkgever gelijk aan de opzegtermijn waarmee de werknemer rekening had moeten houden (totaal € 43.561,64). Uit deze casus blijkt onder meer dat het altijd belangrijk is om de identiteit van nieuwe medewerkers te verifiëren, wat ook wettelijk verplicht is volgens de Nederlandse wet. Verder staat erin dat als de werknemer in het sollicitatieproces geen relevante informatie naar buiten brengt, dit een grond kan zijn voor ontslag op staande voet.
Rechtbank Amsterdam 26 juniDe tiende 2022, ECLI: NL: RBAMS: 2022: 3622
Onmiddellijk ontslag van een werknemer die twee fulltime banen vanuit huis heeft gewerkt
Hij was een werknemer die twee fulltime banen vanuit huis had. Zodra een van de werkgevers hiervan op de hoogte was, werd de werknemer direct ontslagen. De rechtbank handhaafde dit ontslag op staande voet, op grond van de grove schuld van de werknemer. De werkgever hoefde dus ook geen wettelijke transitievergoeding te betalen.
Houd er rekening mee dat per 1 augustus 2022 nieuwe arbeidswetgeving van kracht is geworden en als gevolg daarvan zal het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst nietig zijn als deze voorziet in een absoluut verbod op overige nevenwerkzaamheden (betaald of onbetaald). Indien de nevenwerkzaamheden de voorafgaande schriftelijke goedkeuring van de onderneming behoeven, dient de werkgever op schriftelijk verzoek van de werknemer een objectieve rechtvaardiging te kunnen geven voor het verbod op een bepaalde nevenactiviteit. Dit kan bijvoorbeeld het beschermen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie zijn, het naleven van de arbeidstijdwetgeving, gezondheid en veiligheid en het vermijden van belangenverstrengeling. Het is niet vereist dat de objectieve rechtvaardiging voor het verbod op nevenbedingen al in de arbeidsovereenkomst (of bijvoorbeeld in het personeelshandboek) staat. Dit kan ook aan de werknemer worden gemeld op het moment dat de werknemer de werkgever om toestemming vraagt voor een nevenactiviteit of als de werkgever een nevenactiviteit tegenkomt waarvoor geen toestemming is gevraagd.
Rechtbank Rotterdam 31 meiStraat 2022, ECLI: NL: RBROT: 2022: 4614
“Reisliefhebber. Onruststoker. Popcultuurfanaat. Kan niet typen met bokshandschoenen aan.”